Mila Davidovna
Виртуозы
- Регистрация
- 23 Дек 2014
- Сообщения
- 3,443
Как сделать сотрудников абсолютно счастливыми? Секретами делится Филипп Росдэйл, создатель многопользовательской игры Second Life.
Шаг 1. Внедрение системы LoveMachine
Росдэйл понял, что многие сотрудники чувствуют себя недооцененными, не ощущают полной причастности к общему делу и от этого их эффективность и мотивация сильно страдают. К создателю Second Life пришла идея разработать внутреннюю платформу, сайт, где сотрудники смогут писать отзывы о работе каждого из своих коллег. Этот инструмент Филипп Росдэйл внедрил еще в 2005 году, тогда в его компании Linden Labs было около 50 человек. Когда люди признают чужой труд, это действует вдохновляюще на всю команду. Несомненный плюс сообщений был в том, что они были публичными. Таким образом, все (включая высшее руководство) могли видеть, как работает тот или иной сотрудник и каким его видят коллеги. Помимо своей изначальной мотивирующей функции, эта программа приобрела и другую - стала незаменимым инструментом оценки работы персонала.
Шаг 2. Пусть сотрудники сами решают, кто получит бонусы
Однажды к Росдейлу пришла другая "мотивационная" идея - о принципиально иной системе распределения поощрений. Он дал каждому сотруднику по $1000 и попросил отдать их тому, кто, по их мнению, действительно заслужил эту премию. Половину они могли отдать другу-коллеге, половину - руководителю, это не имело значения. Единственным условием было то, что этот бонус нельзя оставить себе. Данная идея убивала двух зайцев. Во-первых, те, кто делал свою работу хорошо (но это, к сожалению, не всегда было заметно со стороны), получали заслуженное вознаграждение. А во-вторых, руководство было освобождено от размышлений о том, кого и за что надо наградить. И могло полностью сосредоточиться на стратегическом развитии компании.
Шаг 3. Позвольте сотрудникам анонимно оценивать менеджеров компании
Очень немногие руководители имеют достаточное мужество, чтобы узнать о том, что думают о них подчиненные на самом деле. По словам Филиппа Росдэйла, для него было очень важно узнать это, потому что мнение сотрудников позволяет компании развиваться в нужном направлении и оперативно менять курс, если в этом возникает необходимость. Как заявил Росдэйл, он бы ни на что не поменял этот опыт.
Шаг 1. Внедрение системы LoveMachine
Росдэйл понял, что многие сотрудники чувствуют себя недооцененными, не ощущают полной причастности к общему делу и от этого их эффективность и мотивация сильно страдают. К создателю Second Life пришла идея разработать внутреннюю платформу, сайт, где сотрудники смогут писать отзывы о работе каждого из своих коллег. Этот инструмент Филипп Росдэйл внедрил еще в 2005 году, тогда в его компании Linden Labs было около 50 человек. Когда люди признают чужой труд, это действует вдохновляюще на всю команду. Несомненный плюс сообщений был в том, что они были публичными. Таким образом, все (включая высшее руководство) могли видеть, как работает тот или иной сотрудник и каким его видят коллеги. Помимо своей изначальной мотивирующей функции, эта программа приобрела и другую - стала незаменимым инструментом оценки работы персонала.
Шаг 2. Пусть сотрудники сами решают, кто получит бонусы
Однажды к Росдейлу пришла другая "мотивационная" идея - о принципиально иной системе распределения поощрений. Он дал каждому сотруднику по $1000 и попросил отдать их тому, кто, по их мнению, действительно заслужил эту премию. Половину они могли отдать другу-коллеге, половину - руководителю, это не имело значения. Единственным условием было то, что этот бонус нельзя оставить себе. Данная идея убивала двух зайцев. Во-первых, те, кто делал свою работу хорошо (но это, к сожалению, не всегда было заметно со стороны), получали заслуженное вознаграждение. А во-вторых, руководство было освобождено от размышлений о том, кого и за что надо наградить. И могло полностью сосредоточиться на стратегическом развитии компании.
Шаг 3. Позвольте сотрудникам анонимно оценивать менеджеров компании
Очень немногие руководители имеют достаточное мужество, чтобы узнать о том, что думают о них подчиненные на самом деле. По словам Филиппа Росдэйла, для него было очень важно узнать это, потому что мнение сотрудников позволяет компании развиваться в нужном направлении и оперативно менять курс, если в этом возникает необходимость. Как заявил Росдэйл, он бы ни на что не поменял этот опыт.